Cómo abordar la brecha de la diversidad en la ciberseguridad

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A pesar de las numerosas iniciativas diseñadas para atraer sangre nueva al mundo de la tecnología, la ciberseguridad sigue inmersa en una guerra por el talento. Podría decirse que esta falta de aptitud se debe a varias cosas, en particular a que el sector de la ciberseguridad se considera «intimidante». En mi caso personal, después de 20 años de experiencia trabajando en tecnología, tuve que superar esta aprensión antes de lanzarme a ello.

En un informe reciente, ISACA revela que el 63 % de los profesionales de la ciberseguridad tienen puestos sin cubrir en sus equipos. Y, por desgracia, esta falta de capital humano no es el único problema que aqueja a los responsables de la contratación de personal de TI, ya que también se enfrentan a niveles de diversidad muy inferiores a los de otros sectores. España es el quinto país de la UE que presenta la mayor tasa de desempleo femenino en el sector científico y tecnológico, según datos del Eurostat recogidos por Esri España. Al adoptar un enfoque proactivo en la contratación de talento diverso, no sólo abrimos el abanico de candidatos potenciales, sino que ampliamos las habilidades y la experiencia que aportan. Aquí hay tres cosas que los líderes deben tener en cuenta al contratar sus equipos de TI.

brecha de la diversidad en la ciberseguridad-Netskope_ Ilona Simpson CIO EMEA_1-directortic-taieditorial-EspañaEstrategias de contratación

Aunque las cuotas de género pueden ser un elemento útil para atraer el modelo exacto de talento que se desea, se corre el riesgo de que solo sea una solución superficial. En lugar de estar impulsadas por un auténtico deseo de diversificación, a menudo representan un mero ejercicio de cumplimiento, transformándose en una búsqueda cosmética de la diversidad y a costa de las tasas de retención o de las cualidades únicas de un candidato. Hay mejores maneras de animar a los aspirantes y de ayudarles en el proceso de selección, por ejemplo, evitando palabras codificadas por género: dominante, competitivo… o anonimizando las solicitudes en su totalidad. Ambos son métodos probados que han permitido a diversos candidatos entrar en la empresa, comenzando esa importante reelaboración interna.

Desde arriba

La contratación es la solución segura para diversificar el equipo, pero para abordar realmente el problema, las empresas tienen que mirar hacia dentro y hacia arriba, hacia la cúpula de su organización. ¿Está la cúpula directiva realmente comprometida con la introducción de perspectivas diferentes a las suyas en las salas de juntas? ¿Tienen los jóvenes talentos modelos de conducta que les muestren su potencial de progresión profesional? ¿Existen mentores y formadores capacitados para actuar como guías para que los futuros líderes obtengan consejos imparciales, y puedan acudir a ellos en momentos de inseguridad y (auto)duda? Como industria, las TI ponen mucho énfasis en fomentar las STEM en las generaciones más jóvenes, especialmente en las mujeres, pero el verdadero techo de cristal se encuentra entre los mandos intermedios y la sala de juntas. El desarrollo no termina cuando se ha reclutado el talento, sin establecer mecanismos para defender, orientar y desarrollar este talento para asegurar que se distingue a los que hacen el trabajo pesado, en lugar de a la voz más dominante. Es importante empezar este camino apoyando la progresión de los niveles intermedios, reconociendo todo tipo de talento potencial dentro de los miembros existentes del equipo. ¡El impulso del cambio empieza en casa!

Diversidad de pensamiento

La diversidad de perspectivas puede ser una herramienta estratégica increíblemente valiosa, ya que aporta un nuevo enfoque al pensamiento lateral, a la adaptación de patrones y a la resolución de problemas. Diferentes perspectivas que se unen pueden crear soluciones dinámicas, especialmente como parte de los equipos de scrum. Reunir a empleados de todos los niveles y de todos los departamentos de una organización para abordar un problema puede ser a menudo la forma más exitosa de llegar a una solución, y funciona aún mejor cuando la diversidad está arraigada en el nivel de los empleados. Es importante recordar que cada uno tiene un punto fuerte, y cada uno tiene un reto, y esas combinaciones son las que hacen que un equipo sea realmente dinámico. ¡Lo importante aquí como líder es estar al tanto y actuar como un elemento positivo cuando los conflictos/ malentendidos se están gestando en el equipo.

¿Qué significa todo esto para la empresa?

A la hora de emprender el ejercicio transformador de arraigar la diversidad en una empresa, es importante recordar que este proceso es holístico. La cultura comienza con los directivos como líderes. Hacer lo que se dice y decir lo que se hace se aplica al tema de la diversidad. Es vital aprovechar los diferentes puntos de vista y perspectivas en beneficio de la organización y crear un entorno en el que se escuchen esas opiniones. Como líderes y responsables de la toma de decisiones, hay que mantener discusiones claras y honestas sobre las necesidades del equipo, preocupándose de preguntar si se buscan activamente las opiniones de todos en la mesa, o si dominan las voces más fuertes. ¿Reconocer el proceso de colaboración que hay detrás de la ejecución de la estrategia, o centrarse únicamente en el objetivo final? Como líderes, es importante reconocer que la diversidad es fundamental para el éxito, y que el cambio tiene que empezar por nosotros.

Ilona Simpson

CIO para EMEA de Netskope

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