En los últimos tiempos parece que todo gira en torno a la transformación digital. Está presente en los Consejos de las grandes compañías, en las mentes de los pequeños empresarios, en conferencias y eventos sobre tendencias e innovación y desayunamos con ella cada mañana al hacer un repaso de la actualidad.
La transformación digital está de moda. Afortunadamente, la mayoría ya somos conscientes de que no solo va de tecnología sino de un cambio cultural que, en última instancia se apoya en ella. Quizás hemos errado en la denominación y deberíamos hablar de transformación humana pues, al fin y al cabo, son las personas las que están en el centro de los procesos que se originan. Pero no solo eso, muchas de las tecnologías que hoy utilizamos no han experimentado grandes cambios. Lo que se ha modificado es la forma en la que nos relacionamos con ellas. Y aquí es donde se ha producido la verdadera transformación, el empoderamiento del usuario.
De ahí que a la hora de acometer un proyecto de innovación el hecho de involucrar al equipo adquiere una importancia capital y determinante en su correcto desarrollo. Y para conseguirlo, el primer paso es evolucionar desde una estructura jerárquica a una horizontal, más elástica y adaptable al cambio, que promueva una comunicación más ágil entre los distintos niveles, favorezca las sinergias que se puedan producir entre las diferentes áreas y que alimente el compromiso de los profesionales.
Liderazgo y competencias
Para llevar a cabo esa labor, cualquier proyecto de este tipo requiere de una figura que asuma la máxima responsabilidad, que tenga una visión global del proyecto, conozca su evolución, sirva de interlocutor entre los diferentes participantes y, sobre todo, que esté preparado para detectar y revolver las posibles dificultades que, inevitablemente, surgen en el camino.
Hablamos de un líder de la transformación cuyas competencias se traducen en ser el drive de la misma, generar engagement y empatía, tener capacidad analítica, ser un buen comunicador y tener una orientación absoluta a resultados. Y todo ello siendo conscientes de que el concepto de transformación no puede ser en ningún caso disruptivo, sino que debe plantearse como un proceso progresivo y transversal a toda la organización.
Aunque en este proceso el papel de los mandos intermedios también es muy significativo, pues constituyen un excelente vehículo de comunicación entre la dirección y el equipo, y porque son ellos los que tienen en sus manos la capacidad de testar y diseñar modelos de trabajo y de relación acordes al nuevo paradigma digital.
Además, estos perfiles profesionales son claves para llevar a cabo otras transformaciones necesarias y complementarias en el camino hacia la innovación. Una de ellas es la transformación estructural de la organización, que simplifica y flexibiliza las estructuras de gestión para adecuarse a los cambios. En paralelo, no podemos acometer una transformación desde una perspectiva global, sino llevarla a cabo de forma sectorial, descendiendo a las particularidades de cada área e incluso, en un escenario ideal, de cada trabajador.
También hay que enfocarla como una transformación evolutiva. Un proceso paulatino, articulado en fases y conforme a una estrategia definida por objetivos, que permita avanzar de la manera más segura posible e implicar en su desarrollo al equipo.
Por último, pero no por ello menos relevante, tanto la máxima dirección como los mandos intermedios deben estar coordinados para que se produzca una transformación positiva. El cambio se apoya en la tecnología, pero como decimos es una cuestión de y para las personas y su actitud y compromiso serán fundamentales.
En definitiva, se trata de no ver la transformación digital como un enemigo sino como una oportunidad. Una oportunidad para las organizaciones pero, sobre todo, para las personas, auténticos motores del cambio.
Luis Martínez Blanco
Head of digital business de Stratesys
